Bijna vier maanden geleden dat ik begon bij School voor Coaching. Het gaat allemaal erg snel. Cliche om te zeggen dat de tijd vliegt, zelfs in deze vakantietijd waarin veel collega's zich ergens in bush bush of tussen of op de bergen bevinden. De afgelopen weken voelden beetje eenzaam, omdat er op uitvoeringsgebied niet veel te beleven viel. Het was even niet spannend zeg maar. Gelukkig dat Ma. aanwezig was en mij af en toe nog verder kon helpen in het vak. Verder ben ik wel teruggeworpen op mijn eigen initiatief. Ik heb het wel spannend gemaakt door veel te leren door lezen en af en toe het gesprek aan te gaan. In mijn netwerk flink gaan spitten en oude contacten aangehaald. Belangrijk onderdeel daarin is LinkedIn geworden. Ik bemerk dat dit nog maar het begin is, maar mij nog veel kan brengen. Geduld is wel een thema bij mij, dus ben ik er gerust op dat het wel komt. Ik weet dat uit het verleden dat sommige dingen tijd nodig hebben. Oude contacten hebben ook weer contacten en als je maar af en toe wat laat horen, dan komen de vragen (lees opdrachten) ook. Ik vind het wel spannend.
Dus enkele weken van relatieve rust, maar wel nuttig voor reflectie en verdieping. Mijn vrouw zei 'geniet er nou is van dat je die rust hebt'. En daar heb je hem weer. Rust, hij komt wel vaak terug. Toch zit er onrust in me, waar komt die vandaan? Bij teamcoachtechnieken toen ik als deelnemer meedeed bij P en M. schreven andere deelnemers tijdens feedback sessie bij mijn kwaliteiten (waar bewondering voor is) mijn rust. Ik gaf aan dat stilte tijdens de middag (bewust gecreeert door P. en M.) me onrustig maakte. Ik vind dat zonde...waarom de tijd niet nuttig gebruiken. Hup efficiency, ik wil wat leren, dus oefenen...en wel snel een beetje. Maar nee Norbert. Stilte is er en stilte heb je nodig, misschien kom ik juist daar wel in beweging. Laat die stilte maar vallen en kijk wat er met je gebeurd. Mijn (oude) opvatting over dat rust en stilte zonde zijn van de tijd zijn al overboord gegooid. Altijd wat te doen hebben, ook vooral omdat het van mezelf moest..., maar nu is het tijd om uit te vinden waarom. Wat voorkwam ik daarmee? Goede vraag om mezelf vaker te blijven stellen. Ik vind het nu heerlijk om 's avonds thuis op de bank te zitten en even niets te horen of te zien. Gewoon zitten en even niks doen....Even luisteren naar wat ik intern te zeggen heb...en pfff wat een gedachten. Toch valt me op dat ik mijn i-pod vaak opzet, even muziek horen, op de fiets, in de trein, tijdens het trainen. Altijd muziek. Maar wat hoor ik daarmee niet? Ach het is wel mooi. Ik weet dat muziek me kan ontroeren, herinneringen oproept, gedachten ontwikkeld die ik anders niet had gehad. En dan heb je gewoon ook de keus om het uit te zetten en even stil te zijn. Wat gebeurd er dan?
Wat er nu gebeurd is dat ik nog een paar uur werk en dingen afmaak op kantoor in Leiden. Over paar uur beginnen de Olympische Spelen. Een van de mooiste evenementen die er zijn. Ik weet alleen niet of ik er veel van ga zien, want mijn vakantie begint ongeveer tegelijkertijd en ik weet niet of ik TV heb daar. Nog paar dagen en dan vertrek ik met gezin naar Portugal. Twee weken een andere omgeving, andere dingen doen en lekker ander ritme. Vakantie. Even niksen....
vrijdag 8 augustus 2008
woensdag 6 augustus 2008
de lente is mooi
Als ik naar mijn tuin kijk, dan is de lente altijd weer spannend. Wat gebeurd er met dat ontluikende groen. Ik weet namelijk, als onkundig tuinman, helemaal niet wanneer wat bloeit en wat waar uit moet komen. Laat het maar gebeuren, het is gewoon.
Dat is ook met de vraag 'hoe word ik coach zo?'zo. Het is gewoon. Je bent zoals je bent, je leert zoals je leert, je denkt op bepaalde manier over jezelf en dat hoeft helemaal niet de manier te zijn die anderen denken. Die wetenschap, reflectie brengt al inzicht genoeg. Het is en blijft spannend, omdat ik buiten mijn comfortzone zit. Ach en natuurlijk grijp ik makkelijk terug op begane wegen, wat is daar erg aan. Als je je er maar bewust van bent en voor jezelf weet en ziet dat er ook verandering is. Ik zal wel zien wat er bloeien gaat en wat waar uit zal komen. Mijn stijl, daar kom ik wel achter.
Terug naar mijn vraag uit vorige publicatie.
Waarom verdieping in theorie, waarom meer kennis. Omdat dit verschil maakt! Omdat dit me wat kan opleveren. Maar wat levert het me op. Waardering? Altijd leuk als iemand tegen me zegt goh wat knap dat je dat weet en dank voor je advies, dank voor je hulp. Wat doet dat toch met me. Heb ik dit nodig als mens? Ja, ik denk van wel. Je hebt altijd bevestiging nodig van anderen voor je eigen bestaan (is dat een opvatting? zit die in de weg, of zoek ik bevestiging bij anderen dat ie klopt.....). Heb ik het nodig als coach? Nee, ik denk van niet, wat levert het namelijk op als je hiernaar op zoek gaat? Wie bepaalt dan? De coach is een laag cement in de ontwikkeling van de ander. Zonder dat cement blijft de volgende laag (lees stap) niet zitten en valt ie om, er wordt niet geleerd. Met de coach (cement) krijg je door handige interventies de kracht bij de ander. de kracht om te veranderen, nieuwe inzichten te krijgen, te groeien, te ontwikkelen. Wat heb ik dan nodig om coach te worden? heb ik dan beter inzicht in mezelf nodig? Om te snappen waarom ik dit eigelijk wil. Kijk en daar is ie....Snappen, waarom moet ik het nu snappen (lees kennis opdoen), waarom maakt me dat nu zekerder? Het zit wel allemaal in dat koppie. Waar heb je je gevoel gelaten gozer? Ik kan beter mijn gevoel laten 'meedenken....' Wat doet mijn intuitie? Na het lezen van Ab Dijksterhuis ben ik sowieso veel meer bezig met het onderbewuste.... Als je coach wilt worden, dan is het helemaal ok, omdat just dat deel van jezelf te gebruiken, niet alleen als mens, maar juist ook als coach. Mooi.
Zie ik hier een ontluikend bloemetje of niet?
Goed, terug naar de STAR. Ik ben gebleven bij de module Coachen op Competenties, waarbij in dit blok enige methoden de revue passeren, dus ook de STAR. Handig om te kaderen welke situatie tot bepaald gedrag leiden en welke consequenties dat heeft. Leuk om mensen te zien oefenen. Vooral als je dit op natuurlijke wijze bevraagd bij gecoachte, kun je zien welke emoties erbij komen. dat is met name waar ik op heb zitten letten. Zijn er non-verbale signalen die iets meer vertellen? Maar goed in de praktijk is het gebruiken van de STAR structuur al een opgave, dus wie let er dan nog op die signalen? Alleen de observator 'ziet' dit, als ie er al bewust van is. Voor mezelf in elk geval goed om extra aandacht aan te schenken, omdat de informatie heel veel impulsen geeft om nieuwe interventies te doen. Na afloop van oefening is de feedbackronde veel waard, want daar leer je evengoed.
J. doet zich te goed aan nog wat instrumentarium. Als manager heb je verschillende petten op, dat verschil is voor medewerker lastig, dus ook goed om als manager dit aan te geven. Tijdens de HR cyclus zie je dat manager met verschillende petten op de medewerker het jaar door 'ziet'. Het POP gesprek (welke doelen stellen we, welke competenties zijn nodig), is gesprek van manager, na zes maanden het moment van een f- gesprek (hoe gaat het?, wat heb je nog nodig), maar dit is dan de coach. En als laatste het beoordelings gesprek, de manager zit weer aan tafel... De manager zal zich altijd af moeten vragen is dit een managers vraag of een coaching vraag? Bij het ontwikkelen van een competentie stel je de vraag, welk gedrag is nodig om doel te halen? Coaching is instrument, want de meetlat helpt zeer goed bij ontwikkeling, je kunt gedrag direct waarnemen en effect van zien. J. legt verder uit over de kaders van het coachen voor een manager. Welke visie?, welke houding?, welke technieken en instrumenten?, je eigen hebben en houwen?, het Svc gedachtegoed. Hoe geruik je bijvoorbeeld het systeemdenken in de dagelijkse praktijk. Zicht hebben en krijgen op je eigen systemen en je rol en effect daarin. De coach kijkt niet naar oorzaak en gevolg, maar naar circulaire processen, wat houdt dit in stand? Geen openbaring voor me, maar wel goed om dit als visie te hebben. En voor jezelf bewust te hebben dat veel problemen (op werk) voortkomen uit gedrag dat elkaar in stand houdt. De GD is mooi om h&n te verbinden met d&d en dus vergelijkbaar gedrag in twee systemen. Nou als je dit toepast en effect ervan ziet, dan ben je wel aan het coachen hoor.
Het avondprogramma wordt gebruikt om het coachgesprek te bespreken vanuit re-actief coachen. Hoe bouw je dat gesprek op? Iemand is namelijk wel bereidwillig, maarniet bekwaam. Er zit potentie in en kan resultaatverantwoordelijk handelen. Er zijn wat theorietjes voorbij gekomen...(GD, STAR, de petten). Hoe gaat zo'n gesprek dan? Eerst is er het maken van contact, aansluiting. Het vaststellen van het probleem (beschrijving van situaties) en daaruit voorkomend de vraag. Daarna de vraag of de gecoachte zich daarom kan ontwikkelen/het zelf oplossen, hoe hij/zij zichzelf klem zet, het doorvragen (meetlat) en eventueel aanpassen van de coachvraag. Feedback geven en de keuze van wel of niet in beweging komen. Welk concreet gedrag kun je zien? De afsluiting is welke afspraak maken we: wat wordt geconcretiseerd.
Daarna, want het heerlijk avondje is nog niet voorbij, komt er een nieuw pakje om uit te pakken...Het interventiemodel. Stiekum al wel wat over gelezen, maar nu even in het eggie. J. voor de flip over. Inmiddels kan ik het model wel dromen, maar ik vond hem toen wel spannend, vooral omdat het direct praktisch en visueel werd toegepast. Namelijk iemand voor de groep met een coachvraag, de rest verspreid zich over de vier vakken op de grond en blijven vanuit hun vak interventies doen. iedereen heeft wel een voorkeur om interventies te doen, bij managers zal het vaak inhoud zijn....Maar krijg je daarmee beweging? Beweging krijg je door het spannend te maken. Door van inhoud via horen of via zien naar gevoel te gaan. Dieper de ijsberg in dus. Dit is echt essentieel voor de coach! Even te voren konden we een geeltje met je naam erop op de flip in je voorkeurskwadrant plakken. Opvallend veel geeltjes in kwadrant 1....en heel weinig in 4. wat zegt dit over deze mensen? Als manager herken ik deze heel goed. Oeh wat is het moeilijk om in k4 te komen, je bent een kei in k1 en ik gebruik ook nog wel k2 en k3. maar k4, nee dat is voor doktoren en partners....Zo moet dit ook gevoeld hebben bij deze managers...Maar het is effectief en je ziet dat interventies met dit model beweging creeert. Het grondmodel en de interventies waren erg effectief en de gecoachte kreeg het even moeilijk, maar liet het toe. J. bleef ernaast staan en vroeg geregeld hoe het ging, zonder te ontmoedigen of bemoedigen. In de oefening met drietallen daarna kreeg ik zelf te maken met projectie en mijn eigen ijsberg, want ik kreeg het even moeilijk om door te vragen in een feedback moment, waarbij ik als observator betrokken was.....was ik nou zelf al aan het coachen? jazeker, maar mijn eigen gevoel bracht het niet verder, omdat de situatie te herkenbaar was en ik ingezogen was. Er zat een stukje verdriet waar ik bij mezelf ook nog wat te onderzoeken heb.
De volgende morgen startten we met een kort rondje. Vraag van M. uit de groep was dat hij meer wilde trainen, en voorbeelden voor de groep, dus meer plenair. Meer feedback om daarvan te leren. Antwoord van J. was wat het maakt dat hij dit wil. Was dit een wens van de groep? Leer je harder of beter als je het zo doet. Wel ok wat betreft eigenaarschap voor eigen leerdoel en methode (leerstijl die iemand heeft, maar heeft dit een positief effect). Enfin als dit is wat collectief leren is, dan doen we dat, maar wel daarna in subgroepjes. Dat kan ook!
Vervolgens wordt een keer plenair een cursist gecoacht met vragen uit de groep, dus verschillende coaches. Hierbij zie je ook dat je als trainer veiligheid moet bieden. Is zo'n situatie niet veilig (genoeg), dan krijg je ook geen vrijwilliger. Op elkaars leerdoelen wordt vervolgens nog geoefend. Daarna afvragen in hoeverre je je leerdoel voor COCo blok 1 hebt gehaald, wat wil je evt. nog in middag inbrengen?
De middag is met stukje theorie over pro-actief coachen. De medewerker kan iets niet en wil ook niet. De manager (coach) gaat een last aanpraten. Het objectieve gedrag (zo feitelijk mogelijk dus) wordt kort beschreven in relatie tot een competentie. Als manager (dier pet) geef je aan wat je concreet verwacht in theorie en wat je in werkelijkheid zit gebeuren. Wat zijn vervolgens de effecten daarvan? Dat wordt beschreven. Daarna geef je aan wat je verwacht. En dan wat de medewerker zelf verwacht of wil. Wil hij wel veranderen? Wat is het effect van dit voorbeeld op hem/haar? Manager heeft nu echt coach petop en gaat door met wat ie wil veranderen. Hier kom je ook de weerstand tegen. Hier zou ik nu zeggen (maar wist ik toen nog niet), welke opvatting zit erachter (double loup learnin). Is die opvatting te herzien, opdat hij je niety in de weg zit en je dus veranderd. Welke (coach) vraag is er ontwikeld? In dit proces zit een valkuil voor de manager, want als hij blijft managen tijdens dit gesprek kunnen er verwijten gemaakt worden en kan het uitmonden in een machtspel. Daarna lukt het je niet meer om te coachen...alhoewel nu zou ik beter weten. Dit doet me wel beseffen dat ik als manager wel vaak die valkuil ben ingestapt. Je kan als manager profiteren van je machtspositie en subtiel (zo ben ik dan wel) de ander wel iets opdragen en die doet het dank ook gewoon. Maar is er dan eigenaarschap, komt het vanuit hem zelf? Nee, nee, nee. Dus geen LT effect en geen eigen kracht! Dus noppie 'rode vlag' voor je verleden.
Ik kan er nog langer bij stil staan, maar ik besef dat mijn lezerspubliek niet zit te wachten op veel voorbeelden (daar heb je weer zo'n thema...waarom werk ik graag met voorbeelden?). Ja en gelukkig beschik ik wel over enig relativeringsvermogen om te zeggen dat daar al aan gewerkt wordt/is.
Bovenstaande is natuurlijk heerlijk om te oefenen. Ik zat erbij als observator, maar ik heb genoten. En cursisten vinden het ook heerlijk om bijvoorbeeld hun eigen baas of collega aan wie ze zich storen te spelen. Dat kunnen ze opvallend goed copieren....hoezo leren?
J. trakteert nog op rijtje (echt de laatste) met do's en don'ts. Nog een laatste ronde, leerteam afspraken, het huiswerk en evaluatie met afsluiting. Mijn eerst kennismaking met de uitvoering zit erop. Wat heb ik nu geleerd? Mezelf dat afvragend zat ik al onderweg naar huis, voelde me gegroeid, voelde me bedekt met inzichten en vaardigheden, maar ook met mijn beperkingen. Ik zie wat het losmaakt bij mensen (onder de waterlijn, omdat opvattingen in de weg zitten) en die emoties doen ook wat bij mij.
Toch is het best vreemd als je als soort observator meeloopt. Je bent niet echt onderdeel van het geheel. Het is eigenlijk wel makkelijk, je hoeft jezelf niet bloot te geven, je kijkt op een afstand. En toch is het heel leerzaam, want je staat toch ook weer stil bij jezelf. Dat stukje reflectie doet toch wel iets met me. Trouwens een observant is wel degelijk onderdeel, en ik ben de laatste die dat eigenlijk van zichzelf zou moeten vinden.
Eigenlijk wil ik hier beginnen met mijn eigen LGP, maar besef dat datgene wat ik wil schrijven bhoorlijk wat tijd neemt, die tijd wil ik er nu niet aan besteden. Voor mijn vakantie wil ik paar dingen nog afronden en klaar zijn voor de periode die na 1 september komt. Ik neem mezelf dus voor om na blok 2 van mijn LGP verslag te doen van mijn eigen hoe word ik coach vraag.
Dat is ook met de vraag 'hoe word ik coach zo?'zo. Het is gewoon. Je bent zoals je bent, je leert zoals je leert, je denkt op bepaalde manier over jezelf en dat hoeft helemaal niet de manier te zijn die anderen denken. Die wetenschap, reflectie brengt al inzicht genoeg. Het is en blijft spannend, omdat ik buiten mijn comfortzone zit. Ach en natuurlijk grijp ik makkelijk terug op begane wegen, wat is daar erg aan. Als je je er maar bewust van bent en voor jezelf weet en ziet dat er ook verandering is. Ik zal wel zien wat er bloeien gaat en wat waar uit zal komen. Mijn stijl, daar kom ik wel achter.
Terug naar mijn vraag uit vorige publicatie.
Waarom verdieping in theorie, waarom meer kennis. Omdat dit verschil maakt! Omdat dit me wat kan opleveren. Maar wat levert het me op. Waardering? Altijd leuk als iemand tegen me zegt goh wat knap dat je dat weet en dank voor je advies, dank voor je hulp. Wat doet dat toch met me. Heb ik dit nodig als mens? Ja, ik denk van wel. Je hebt altijd bevestiging nodig van anderen voor je eigen bestaan (is dat een opvatting? zit die in de weg, of zoek ik bevestiging bij anderen dat ie klopt.....). Heb ik het nodig als coach? Nee, ik denk van niet, wat levert het namelijk op als je hiernaar op zoek gaat? Wie bepaalt dan? De coach is een laag cement in de ontwikkeling van de ander. Zonder dat cement blijft de volgende laag (lees stap) niet zitten en valt ie om, er wordt niet geleerd. Met de coach (cement) krijg je door handige interventies de kracht bij de ander. de kracht om te veranderen, nieuwe inzichten te krijgen, te groeien, te ontwikkelen. Wat heb ik dan nodig om coach te worden? heb ik dan beter inzicht in mezelf nodig? Om te snappen waarom ik dit eigelijk wil. Kijk en daar is ie....Snappen, waarom moet ik het nu snappen (lees kennis opdoen), waarom maakt me dat nu zekerder? Het zit wel allemaal in dat koppie. Waar heb je je gevoel gelaten gozer? Ik kan beter mijn gevoel laten 'meedenken....' Wat doet mijn intuitie? Na het lezen van Ab Dijksterhuis ben ik sowieso veel meer bezig met het onderbewuste.... Als je coach wilt worden, dan is het helemaal ok, omdat just dat deel van jezelf te gebruiken, niet alleen als mens, maar juist ook als coach. Mooi.
Zie ik hier een ontluikend bloemetje of niet?
Goed, terug naar de STAR. Ik ben gebleven bij de module Coachen op Competenties, waarbij in dit blok enige methoden de revue passeren, dus ook de STAR. Handig om te kaderen welke situatie tot bepaald gedrag leiden en welke consequenties dat heeft. Leuk om mensen te zien oefenen. Vooral als je dit op natuurlijke wijze bevraagd bij gecoachte, kun je zien welke emoties erbij komen. dat is met name waar ik op heb zitten letten. Zijn er non-verbale signalen die iets meer vertellen? Maar goed in de praktijk is het gebruiken van de STAR structuur al een opgave, dus wie let er dan nog op die signalen? Alleen de observator 'ziet' dit, als ie er al bewust van is. Voor mezelf in elk geval goed om extra aandacht aan te schenken, omdat de informatie heel veel impulsen geeft om nieuwe interventies te doen. Na afloop van oefening is de feedbackronde veel waard, want daar leer je evengoed.
J. doet zich te goed aan nog wat instrumentarium. Als manager heb je verschillende petten op, dat verschil is voor medewerker lastig, dus ook goed om als manager dit aan te geven. Tijdens de HR cyclus zie je dat manager met verschillende petten op de medewerker het jaar door 'ziet'. Het POP gesprek (welke doelen stellen we, welke competenties zijn nodig), is gesprek van manager, na zes maanden het moment van een f- gesprek (hoe gaat het?, wat heb je nog nodig), maar dit is dan de coach. En als laatste het beoordelings gesprek, de manager zit weer aan tafel... De manager zal zich altijd af moeten vragen is dit een managers vraag of een coaching vraag? Bij het ontwikkelen van een competentie stel je de vraag, welk gedrag is nodig om doel te halen? Coaching is instrument, want de meetlat helpt zeer goed bij ontwikkeling, je kunt gedrag direct waarnemen en effect van zien. J. legt verder uit over de kaders van het coachen voor een manager. Welke visie?, welke houding?, welke technieken en instrumenten?, je eigen hebben en houwen?, het Svc gedachtegoed. Hoe geruik je bijvoorbeeld het systeemdenken in de dagelijkse praktijk. Zicht hebben en krijgen op je eigen systemen en je rol en effect daarin. De coach kijkt niet naar oorzaak en gevolg, maar naar circulaire processen, wat houdt dit in stand? Geen openbaring voor me, maar wel goed om dit als visie te hebben. En voor jezelf bewust te hebben dat veel problemen (op werk) voortkomen uit gedrag dat elkaar in stand houdt. De GD is mooi om h&n te verbinden met d&d en dus vergelijkbaar gedrag in twee systemen. Nou als je dit toepast en effect ervan ziet, dan ben je wel aan het coachen hoor.
Het avondprogramma wordt gebruikt om het coachgesprek te bespreken vanuit re-actief coachen. Hoe bouw je dat gesprek op? Iemand is namelijk wel bereidwillig, maarniet bekwaam. Er zit potentie in en kan resultaatverantwoordelijk handelen. Er zijn wat theorietjes voorbij gekomen...(GD, STAR, de petten). Hoe gaat zo'n gesprek dan? Eerst is er het maken van contact, aansluiting. Het vaststellen van het probleem (beschrijving van situaties) en daaruit voorkomend de vraag. Daarna de vraag of de gecoachte zich daarom kan ontwikkelen/het zelf oplossen, hoe hij/zij zichzelf klem zet, het doorvragen (meetlat) en eventueel aanpassen van de coachvraag. Feedback geven en de keuze van wel of niet in beweging komen. Welk concreet gedrag kun je zien? De afsluiting is welke afspraak maken we: wat wordt geconcretiseerd.
Daarna, want het heerlijk avondje is nog niet voorbij, komt er een nieuw pakje om uit te pakken...Het interventiemodel. Stiekum al wel wat over gelezen, maar nu even in het eggie. J. voor de flip over. Inmiddels kan ik het model wel dromen, maar ik vond hem toen wel spannend, vooral omdat het direct praktisch en visueel werd toegepast. Namelijk iemand voor de groep met een coachvraag, de rest verspreid zich over de vier vakken op de grond en blijven vanuit hun vak interventies doen. iedereen heeft wel een voorkeur om interventies te doen, bij managers zal het vaak inhoud zijn....Maar krijg je daarmee beweging? Beweging krijg je door het spannend te maken. Door van inhoud via horen of via zien naar gevoel te gaan. Dieper de ijsberg in dus. Dit is echt essentieel voor de coach! Even te voren konden we een geeltje met je naam erop op de flip in je voorkeurskwadrant plakken. Opvallend veel geeltjes in kwadrant 1....en heel weinig in 4. wat zegt dit over deze mensen? Als manager herken ik deze heel goed. Oeh wat is het moeilijk om in k4 te komen, je bent een kei in k1 en ik gebruik ook nog wel k2 en k3. maar k4, nee dat is voor doktoren en partners....Zo moet dit ook gevoeld hebben bij deze managers...Maar het is effectief en je ziet dat interventies met dit model beweging creeert. Het grondmodel en de interventies waren erg effectief en de gecoachte kreeg het even moeilijk, maar liet het toe. J. bleef ernaast staan en vroeg geregeld hoe het ging, zonder te ontmoedigen of bemoedigen. In de oefening met drietallen daarna kreeg ik zelf te maken met projectie en mijn eigen ijsberg, want ik kreeg het even moeilijk om door te vragen in een feedback moment, waarbij ik als observator betrokken was.....was ik nou zelf al aan het coachen? jazeker, maar mijn eigen gevoel bracht het niet verder, omdat de situatie te herkenbaar was en ik ingezogen was. Er zat een stukje verdriet waar ik bij mezelf ook nog wat te onderzoeken heb.
De volgende morgen startten we met een kort rondje. Vraag van M. uit de groep was dat hij meer wilde trainen, en voorbeelden voor de groep, dus meer plenair. Meer feedback om daarvan te leren. Antwoord van J. was wat het maakt dat hij dit wil. Was dit een wens van de groep? Leer je harder of beter als je het zo doet. Wel ok wat betreft eigenaarschap voor eigen leerdoel en methode (leerstijl die iemand heeft, maar heeft dit een positief effect). Enfin als dit is wat collectief leren is, dan doen we dat, maar wel daarna in subgroepjes. Dat kan ook!
Vervolgens wordt een keer plenair een cursist gecoacht met vragen uit de groep, dus verschillende coaches. Hierbij zie je ook dat je als trainer veiligheid moet bieden. Is zo'n situatie niet veilig (genoeg), dan krijg je ook geen vrijwilliger. Op elkaars leerdoelen wordt vervolgens nog geoefend. Daarna afvragen in hoeverre je je leerdoel voor COCo blok 1 hebt gehaald, wat wil je evt. nog in middag inbrengen?
De middag is met stukje theorie over pro-actief coachen. De medewerker kan iets niet en wil ook niet. De manager (coach) gaat een last aanpraten. Het objectieve gedrag (zo feitelijk mogelijk dus) wordt kort beschreven in relatie tot een competentie. Als manager (dier pet) geef je aan wat je concreet verwacht in theorie en wat je in werkelijkheid zit gebeuren. Wat zijn vervolgens de effecten daarvan? Dat wordt beschreven. Daarna geef je aan wat je verwacht. En dan wat de medewerker zelf verwacht of wil. Wil hij wel veranderen? Wat is het effect van dit voorbeeld op hem/haar? Manager heeft nu echt coach petop en gaat door met wat ie wil veranderen. Hier kom je ook de weerstand tegen. Hier zou ik nu zeggen (maar wist ik toen nog niet), welke opvatting zit erachter (double loup learnin). Is die opvatting te herzien, opdat hij je niety in de weg zit en je dus veranderd. Welke (coach) vraag is er ontwikeld? In dit proces zit een valkuil voor de manager, want als hij blijft managen tijdens dit gesprek kunnen er verwijten gemaakt worden en kan het uitmonden in een machtspel. Daarna lukt het je niet meer om te coachen...alhoewel nu zou ik beter weten. Dit doet me wel beseffen dat ik als manager wel vaak die valkuil ben ingestapt. Je kan als manager profiteren van je machtspositie en subtiel (zo ben ik dan wel) de ander wel iets opdragen en die doet het dank ook gewoon. Maar is er dan eigenaarschap, komt het vanuit hem zelf? Nee, nee, nee. Dus geen LT effect en geen eigen kracht! Dus noppie 'rode vlag' voor je verleden.
Ik kan er nog langer bij stil staan, maar ik besef dat mijn lezerspubliek niet zit te wachten op veel voorbeelden (daar heb je weer zo'n thema...waarom werk ik graag met voorbeelden?). Ja en gelukkig beschik ik wel over enig relativeringsvermogen om te zeggen dat daar al aan gewerkt wordt/is.
Bovenstaande is natuurlijk heerlijk om te oefenen. Ik zat erbij als observator, maar ik heb genoten. En cursisten vinden het ook heerlijk om bijvoorbeeld hun eigen baas of collega aan wie ze zich storen te spelen. Dat kunnen ze opvallend goed copieren....hoezo leren?
J. trakteert nog op rijtje (echt de laatste) met do's en don'ts. Nog een laatste ronde, leerteam afspraken, het huiswerk en evaluatie met afsluiting. Mijn eerst kennismaking met de uitvoering zit erop. Wat heb ik nu geleerd? Mezelf dat afvragend zat ik al onderweg naar huis, voelde me gegroeid, voelde me bedekt met inzichten en vaardigheden, maar ook met mijn beperkingen. Ik zie wat het losmaakt bij mensen (onder de waterlijn, omdat opvattingen in de weg zitten) en die emoties doen ook wat bij mij.
Toch is het best vreemd als je als soort observator meeloopt. Je bent niet echt onderdeel van het geheel. Het is eigenlijk wel makkelijk, je hoeft jezelf niet bloot te geven, je kijkt op een afstand. En toch is het heel leerzaam, want je staat toch ook weer stil bij jezelf. Dat stukje reflectie doet toch wel iets met me. Trouwens een observant is wel degelijk onderdeel, en ik ben de laatste die dat eigenlijk van zichzelf zou moeten vinden.
Eigenlijk wil ik hier beginnen met mijn eigen LGP, maar besef dat datgene wat ik wil schrijven bhoorlijk wat tijd neemt, die tijd wil ik er nu niet aan besteden. Voor mijn vakantie wil ik paar dingen nog afronden en klaar zijn voor de periode die na 1 september komt. Ik neem mezelf dus voor om na blok 2 van mijn LGP verslag te doen van mijn eigen hoe word ik coach vraag.
Abonneren op:
Posts (Atom)
